Responsabilité éclairée

Bases légales pour les employeurs. Devoirs et obligations des entreprises concernant la protection de la maternité

INTRODUCTION

Plusieurs textes de lois abordent la protection de la maternité. Je vous propose ici un résumé des informations générales importantes concernant la protection de la maternité.

Attention, seules les textes légaux originaux font foi.

Par protection de la maternité on entend la protection de la santé de la femme enceinte et de l’enfant pendant et après la grossesse ainsi que durant l’allaitement.

Toutes les entreprises?

Attention, selon la fonction ou le domaine d’activité, la législation concernant la protection de la maternité ne s’applique pas toujours de la même façon! C’est le cas pour l’agriculture, l’horticulture, les entreprise familiale ou les ONG par exemple.

En cas de doutes, vous pouvez prendre contact avec le Secrétariat d’État à l’Économie (SECO) ou avec l’inspection cantonale de votre canton.

Cliquez ici pour plus de détails concernant les domaines ou personnes qui sont exclus de la loi sur le travail.

Selon le SECO, les entreprises et personnes suivantes ne sont pas soumises à la loi sur le travail et donc aux dispositions concernant la protection de la maternité (y compris OLT1 et OProMa), sauf si cela est prévu dans d’autres réglementation concernant ces domaines:

  • Les entreprises familiales
  • les entreprises agricoles et les services accessoires qui ont pour activité prépondérante de traiter ou d’utiliser les produits de l’exploitation principale, les offices locaux collecteurs de lait et les entreprises qui y sont rattachées et travaillent le lait
  • les entreprises qui se livrent surtout à la production horticole de plantes
  • les entreprises de pêche 
  • les ménages privés
  • Les entreprises soumises à la législation fédérale sur la navigation maritime sous pavillon suisse
  • Les ecclésiastiques et autres personnes au service d’une église, les membres des maisons professes, les maisons mères ou les autres communautés religieuses
  • le personnel domicilié en Suisse de l’administration publique d’un État étranger ou d’une organisation internationale
  • les équipages des entreprises suisses de transport aérien
  • les voyageurs de commerce selon la législation fédérale 
  • les travailleurs soumis à l’accord du 21 mai 1954 concernant les conditions de travail bateliers rhénans

Les entreprises et personnes suivantes sont soumises aux prescriptions concernant la protection de la maternité même si d’autres partie de la LTr ne les concernent pas:

  • Les entreprises de transports publics (via l’OLDT)
  • Les administrations fédérales, cantonales et communales, les établissements de droit public sans personnalité juridique et les corporations de droit public qui ont conclu avec la majorité de leur personnel des rapports de travail de droit public
  • les travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée
  • les travailleurs qui exercent une activité artistique indépendante
  • les travailleurs qui exercent une activité scientifique 
  • les enseignants des écoles privées, de même que les enseignants, assistants sociaux, éducateurs et surveillants occupés dans des établissements

Cependant, le code des obligations (CO) est valable pour tout le monde. Il exige que l’employeur prenne les mesures nécessaires pour protéger la santé des travailleurs et travailleuses.

C’est pourquoi, même si l’agriculture est par exemple exclue de la loi sur le travail, il est admis que les mesures de protection de la maternité s’y appliquent par analogie (voir ce document du SPAA).

La loi sur l’allocation perte de gain (LAPG) est aussi valable pour tous les domaines.

Je vous invite aussi à consulter:

Schéma explicatif des bases légales suisses concernant la protection de la maternité, grossesse, allaitement, femmes enceintes. Lois sur le travail, ordonnance 1 et Ordonnance sur la protection de la maternité

DURANT LA GROSSESSE

Loi sur le travail

La Loi sur le Travail (LTr) définit les règles générales concernant protection de la maternité (art. 35 et 35a).

l’employeur doit mette en place les mesures de protection nécessaires pour que la femme enceinte et son bébé restent en bonne santé.

Certaines activités sont interdites ou autorisées sous condition pendant la grossesse.

Une activité de remplacement sans risque peut être proposées, dans ce cas le salaire habituel est dû à 100%.

Si aucune activité de remplacement n’est trouvée, la collaboratrice est libérée de son devoir de travailler et vous devez verser au moins 80% du salaire.

D’autre part, sachez que vous ne pouvez pas obliger une collaboratrice enceinte à travailler. Si elle ne souhaite pas travailler pendant sa grossesse aucun salaire ne lui est dû (sauf en cas de problème de santé ou de danger).

Une femme enceinte peut rentrer chez elle ou aller se reposer à tout moment en informant sa hiérarchie.
En cas d’absence prolongée, comme en cas de maladie, un certificat médical doit être présenté pour avoir droit au salaire.

Ordonnance 1 relative à la loi sur le travail

L’Ordonnance 1 relative à la Loi sur le Travail (OLT1) précise certains aspects. Si vous souhaitez les détails, je vous invite à lire les commentaires officiels du Secrétariat d’État à l’Économie (SECO).

LES BASES

Les heures supplémentaires sont interdites et la journée de travail ne doit pas dépasser 9 heures (art. 60).

Les activités effectuées debout sont limitées dès le 4e mois de grossesse (art. 61).

En cas d’activités dangereuses ou pénibles, l’employeur doit mandater un-e spécialiste pour effectuer une analyse de risques du poste de travail / des activités. l’analyse de risques définit:

  • les activités autorisées sans restriction
  • Les activités autorisées avec restrictions ainsi que les mesures de protection nécessaires
  • Les activités interdites

En l’absence d’analyse de risques, toute activité dangereuse est interdite. (art. 62 et art. 63).

LE SAVIEZ-VOUS?

L’analyse de risque doit être disponible au moment de l’engagement ou de la prise de fonction! (art. 63).

Plus d’information sur l’analyse de risque

Les information nécessaires à la protection de la maternité doivent être communiquées à toute femme au moment se son entrée en fonction et au début de chaque nouvelle activité. Indépendamment de l’annonce d’une grossesse (art. 63).

Tant qu’aucune analyse de risques n’a été communiquée, la collaboratrice enceinte peut refuser de faire toutes les activités qui lui semblent dangereuses ou qui sont pénibles pour elle. Cela tout en restant payée. (art. 64).

Si vous l’exigez, la collaboratrice peut vous fournir un certificat médical d’inaptitude. Sachez que toutes les consultations médicales en lien avec les aspects professionnels sont facturées à l’employeur selon la loi (art.4 OProMa).

Vous avez donc meilleur temps de ne pas exiger ce certificat. Cela d’autant plus que, si vous n’avez pas l’analyse de risque, c’est vous qui êtes en tors et que cette absence n’est pas couvert par l’assurance Indemnités journalières.

Une fois l’analyse de risques communiquée à votre collaboratrice et à son médecin, vous devez assurer la mise en place et le respect des mesures de protection qui y figurent.

La collaboratrice enceinte peut refuser de faire une activité pénible pour elle. Il y a alors deux cas de figures:

  • Médecin et/ou spécialiste partagent son point de vue => le salaire est dû
  • Médecin et/ou spécialiste ne partagent pas son point de vue => pas obligée de faire l’activité mais pas de salaire

Si l’analyse de risque ou le médecin exigent une interdiction de poste ou de certaines activités, vous pouvez proposer d’autres activités sans danger. Attention vérifier que ces activité sont sans danger. Vous pouvez les faire valider par un-e spécialiste ou le médecin.

Si aucune activité de substitution ne peut être proposée, l’entreprise paie au minimum 80% du salaire et la collaboratrice ne vient plus travailler. Aucune assurance ne couvre le paiement du salaire dans ce cas (art. 64 OLT1 et art. 35 LTr).

Pour résumer, tant que les mesures de protection ne sont pas en place, la collaboratrice ne doit pas effectuer d’activité dangereuse ou pénible. Son salaire lui est dû à 100% si vous lui avez trouvé un poste de remplacement sûr. Sinon elle reste chez elle et vous lui versez 80% du salaire.

Si vous ne respectez pas vos obligations de protection, le médecin vous adressera un certificat médical d’inaptitude (rendez-vous à vos frais) et pourrait en dernier recours vous dénoncer à l’inspection du travail.

Il serait dommage de jouer la montre ou de faire preuve de mauvaise foi et de ternir votre image. Financièrement vous serez aussi toujours perdant si vous refusez de vous conformer à la loi.

Pour préserver la relation de confiance entre l’employée enceinte et l’entreprise il est primordial de faire preuve de respect et de ne pas faire retomber sur la collaboratrice un éventuel manque d’anticipation de l’entreprise.

Si vous voulez avoir une idée des activités qui sont dangereuses ou pénibles pendant la grossesse je vous invite à cliquer sur le bouton ci-dessous.

Je précise que l’article 62 de l’OLT1 dit “Est réputée travail pénible ou dangereux pour les femmes enceintes et les mères qui allaitent toute activité dont l’expérience a démontré l’impact préjudiciable sur leur santé ou sur celle de leurs enfants. Il s’agit notamment de […]“.

Ce qui implique que la liste figurant dans la législation n’est pas exhaustive et que d’autre activités peuvent être concernées si l’expérience a démontré leur nocivité pour la grossesse et/ou l’allaitement. Par exemple le travail isolé sans possibilité d’appeler à l’aide ne figure pas explicitement, mais tout bon spécialiste devrait évaluer ce risque.

Plus d’information sur les dangers

Ordonnance sur la protection de la maternité

l’Ordonnance sur la protection de la maternité (OProMa) va plus dans les détails.

Elle précise le rôle du ou de la médecin traitant (généraliste ou gynécologue) et du certificat d’inaptitude (interdiction ou limitation d’affectation).

Elle précise pour les spécialistes certains critères d’évaluation des dangers et certaines activités interdites.

Loi sur les allocations pour perte de gain

Les conditions du congé maternité sont définies dans la Loi sur les allocations pour perte de gain (LAPG) aux articles 16b à 16h.

Code des obligations

Le code des obligations (CO) s’applique à toutes les relations de travail. Y compris celles exclue de la Loi sur le travail.

L’article 328 pose les bases de la protection de la santé au travail.

« [L’employeur] prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur[-euse], les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui. »

Or l’expérience correspond aux dispositions figurant dans la Loi sur le travail et ses ordonnances.

On trouve aussi dans le Code des Obligations la durée du congé maternité à l’article 329f.

Mais aussi, à l’art. 336c al. 1 let. c, une protection contre le licenciement à certaines conditions.

Les femmes enceintes sont protégées contre le licenciement durant la grossesse et pendant les 16 semaines qui suivent l’accouchement, sauf pendant le temps d’essai ou en cas de contrat de durée déterminée (art. 336c al. 1 let. c).

Si le licenciement est survenu avant la période de protection et que le délai de congé n’était pas terminé avant, alors le délai est suspendu et reprend ensuite (CO art. 336c al. 2).
C’est comme si la grossesse et les 16 semaines après la grossesse faisaient une parenthèse dans le délai de congé.

Un licenciement est possible en tout temps en cas de faute grave = licenciement pour juste motif. Vous avez ici des exemples de ce qui peut justifier un licenciement pour juste motif.

En cas de contrat à durée déterminée, on ne peut pas raccourcir le contrat mais il se termine à la date prévue, même si cela tombe pendant la grossesse ou le congé maternité.

Si le contrat de travail est résilié pour un motif en lien avec la maternité, il y a alors licenciement abusif.
Pas besoin que cela soit prouvé, il suffit que cela soit possible que le lien existe. L’employeur devra prouver le contraire. Soyez donc très prudents à ce sujet.

Finalement, on ne peut pas diminuer les vacances si la collaboratrice a été empêchée de travailler moins de deux mois pendant sa grossesse (article 329b alinéa 3).

Loi sur l’égalité

La loi sur l’égalité s’applique à toutes les employées.

Elle protège contre les discriminations (p.ex licenciement) et le harcèlement au travail lié au genre, y compris celles en lien avec la maternité.

Si le contrat de travail est résilié pour un motif en lien avec la maternité, il y a alors licenciement abusif.

Pas besoin que cela soit prouvé, il suffit que cela soit possible que le lien existe. L’employeur devra prouver le contraire.
Adressez vous à l’office de conciliation ou au bureau de l’égalité de votre canton qui pourront vous conseiller en cas de besoin.

Pour plus de détails je vous invite à consulter:

Postpartum, allaitement, congé maternité, dangers au travail, mesures de protection, analyse de risques

APRÈS LA NAISSANCE

Congé Maternité

LES BASES

Interdiction de travailler pendant les 8 semaines qui suivent l’accouchement (LTr art. 35a al. 3) (plus de détails premier paragraphe de la page 21 de la brochure du SECO)

Congé maternité de 14 semaines avec allocation correspondant à 80% du salaire (LAPG art. 16e et CO art. 329f).

Toute discrimination en fonction du sexe est interdite! Donc aussi celles liées à la grossesse et à l’allaitement. (LEg)

Protection contre le licenciement pendant les 16 semaines qui suivent l’accouchement (CO art. 336c al. 1 let. c), sauf si contrat à durée déterminée

LE SAVIEZ-VOUS?

Si la collaboratrice reprend le travail avant la fin de votre congé maternité, même à temps partiel, elle ne touche plus l’allocation.

Pour avoir droit à un congé maternité payé il faut remplir certains critères qui sont spécifié à l‘article 16b de la LAPG et art. 23 RAPG.

En cas d’hospitalisation du nouveau-né, le congé est prolongé d’une durée équivalente à la prolongation de la durée du versement de l’allocation de maternité (CO art. 329f).

On ne peut pas forcer une femme qui a accouché à reprendre le travail avant la 16e semaine qui suit l’accouchement (LTR art. 35a al. 3).
Mais si le droit à l’allocation se terminait après la 8e ou la 14e semaine, aucune allocation ne sera donc versée pour les semaines qui suivent.

Dans les mois qui suivent l’accouchement si la collaboratrice n’est pas physiquement complètement remise elle doit fournir un certificat médical d’incapacité de travail précisant les travaux ou type d’activités qu’elle ne peut pas effectuer (OLT1 art. 64 al. 2)

La durée des vacances ne peut pas être réduite si le congé maternité n’a pas dépassé 14 semaines (CO art 329b al. 3)

Si le congé maternité a été prolongé car l’enfant a été hospitalisé, la protection contre le licenciement est prolongée aussi (CO art. 336c al.1 let cbis).

Si le licenciement est survenu avant la période de protection et que le délai de congé n’était pas terminé avant, alors le délai est suspendu et reprend ensuite CO art. 336c al. 2).
C’est comme si la grossesse et les 16 semaines après la grossesse faisaient une parenthèse dans le délai de congé.

Un licenciement est possible en tout temps en cas de faute grave = licenciement pour juste motif. Vous avez ici des exemples de ce qui peut justifier un licenciement pour juste motif.

En cas de contrat à durée déterminée on ne peut pas raccourcir le contrat mais il se termine à la date prévue, même si cela tombe pendant le congé maternité.

Si le contrat de travail est résilié pour un motif en lien avec la grossesse, le congé maternité ou l’allaitement, il y a alors licenciement abusif.
Pas besoin que cela soit prouvé, il suffit que cela soit possible que le lien existe. L’employeur devra prouver le contraire. Soyez donc très prudents à ce sujet.

Si reprise déjà après 8 semaines

LES BASES

Il arrive que des femmes doivent reprendre le travail déjà après 8 semaines car elles ne remplissent pas les critères pour l’allocation de maternité selon l‘article 16b de la LAPG.

Durant ces 8 semaines, certaines activités leurs sont interdites. Cela doit être évalué dans l’analyse de risques du poste de travail.

Si une activité interdite ne peut être remplacée, le salaire est dû au moins à 80% et la femme ne travaille pas. C’est à l’employeur de payer, ce n’est pas couvert par l’assurance.

Si un poste de remplacement est trouvé, le salaire habituel est dû à 100%.

LE SAVIEZ-VOUS?

Entre la 9e et la 16e semaine après l’accouchement, les travaux suivants sont considérées comme dangereux ou pénibles même si la femme n’allaite pas:

  • les tâches imposant des mouvements ou postures engendrant une fatigue précoce (se courber ou s’étirer de manière importante, position accroupie, etc.)
  • les travaux impliquant l’impact de chocs, de secousses ou de vibrations

Entre la 9e et la 16e semaine après l’accouchement, l’entreprise doit proposer aux femmes qui allaitent, qui accomplissent un travail entre 20 heures et 6 heures, un travail équivalent de remplacement entre 6 heures et 20 heures (LTr art. 35b al .1)

Dans les cas ci-dessus, l’entreprise doit trouver un travail de remplacement sans risques (ni dangereux, ni pénible). Si cela n’est pas possible la femme reste à la maison et reçoit au moins 80% de son salaire.

C’est à l’employeur de payer, ce n’est pas couvert par l’assurance indemnités journalières.

Si allaitement après la reprise du travail

LES BASES

Les femmes qui allaitent ont le droit d’allaiter ou de tirer leur lait sur leur temps de travail (LTr art. 35a al. 2 et OLT1 art. 60 al.2 let. a à c).

L’entreprise doit mettre à disposition un local adapté pour tirer son lait ou allaiter.

l’employeur doit adapter le poste de façon à ne pas nuire à la santé de la mère et celle de l’enfant (LTr art. 35 al. 1).

Les adaptations nécessaires (mesures de protection, interdictions) doivent être définies dans une analyse de risques.

On ne peut pas exiger d’une collaboratrice qui allaite des heures supplémentaires ou des journées de travail de plus de 9 heures.

LE SAVIEZ-VOUS?

Les employées qui allaitent ont le droit d’allaiter ou de tirer leur lait sur leur temps de travail pendant la première année de l’enfant (LTr art. 35a al. 2 et OLT1 art. 60 al.2 let. a à c).

L’employeur doit accorder le temps nécessaire pour tirer le lait ou allaiter sans limite.

Le temps qui peut être compté comme temps de travail (=payé) doit être au moins de:

  • 30 minutes pour une journée de 4 heures
  • 60 minutes pour une journée de plus de 4h mais de moins de 7h
  • 90 minutes pour une journée de plus de 7h

L’entreprise doit mettre à disposition un local adapté pour tirer son lait ou allaiter en termes d’intimité, d’hygiène et de confort. Un lavabo et un frigo avec compartiment de congélation pour le stockage du lait sont nécessaires dans la pratique.

Les activités présentant un danger pour l’allaitement nécessitent une analyse de risque. Ce sont celles avec:

  • des microorganismes
  • des substances chimiques
  • des substances radioactives en cas de risque d’incorporation ou de contamination
  • du tabagisme passif
  • du travail de nuit ou en équipes lorsqu’il s’agit de tâches directement liées à des activités dangereuses ou pénibles
  • du travail de nuit ou en équipes organisé dans le cadre d’un système de travail en équipes particulièrement préjudiciable à la santé (rotation régulière en sens inverse ou plus de trois nuits de travail consécutive

Les mesures de protection pour la période d’allaitement doivent figurer dans l’analyse de risques, l’entreprise doit prendre des mesures de protection ou trouver un travail de remplacement sans risques. Si cela n’est pas possible la collaboratrice reste à la maison et reçoit au moins 80% de son salaire (art. 35, al. 3, LTr).

Il n’est pas précisée de durée pour les mesures de protection. Tant que la collaboratrice allaite, les mesures doivent être en place.

La collaboratrice peut refuser certaines activités incompatibles avec l’allaitement, par exemple un voyage, un séminaire (LTr art. 35a al. 1).

Toute discrimination en lien avec l’allaitement, pourra être dénoncée.

Pour plus de détails je vous invite à consulter: